労働基準法の改正が建設業に与える影響｜変更によって生じる課題も解説

2024年4月から建設業にも適用が開始された時間外労働の上限規制。「正確なルールが分からない」「違反した場合のリスクは？」といった疑問や不安に感じる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、建設業における時間外労働の上限規制の具体的な内容や例外規定、違反時の罰則、そして企業が直面する課題と対応のポイントについて解説します。規制への理解を深め、適切な労務管理を進めるための一助として、ぜひご一読ください。

そもそも労働基準法とは？

労働基準法は、労働者の基本的な権利を守るために定められた法律です。具体的には、以下のようなことが定められています。

• 賃金の支払いルール
• 労働時間
• 休憩時間
• 休日
• 年次有給休暇

つまり、企業が従業員を雇用する上で守らなければならない最低限の基準を示した法律です。

この目的は、労働者が人間らしい生活を送れるよう、労働条件の最低ラインを確保することです。正社員、契約社員、パートタイム、アルバイトといった雇用形態に関わらず、原則として日本国内で働くすべての労働者に適用される重要な法律といえます。

建設業も2024年4月から労働時間の上限規制の対象に

働き方改革を推進するための一連の法改正により、時間外労働（残業）には法律上の上限が設けられました。多くの産業では2019年4月からこの規制が適用されていましたが、建設業については、その特殊性を考慮して適用が5年間猶予されていました。

しかし、その猶予期間が満了し、2024年4月1日からは建設業も、原則として他の産業と同じ時間外労働の上限規制の対象となっています。これにより、建設業界全体として、長時間労働の是正に向けた具体的な取り組みが不可避な状況となりました。

時間外労働の上限とは

時間外労働の上限規制とは、労働基準法で定められた法定労働時間（原則として1日8時間、週40時間）を超えて労働させることができる時間の上限を定めたルールです。

この規制により、時間外労働は原則として「月45時間・年360時間」までとされました。これを超える時間外労働は、特別な事情がない限り認められません。

この規制の主な目的は、過労死などを引き起こす長時間労働を抑制し、労働者の健康を守るとともに、ワーク・ライフ・バランスを実現することにあります。

建設業は時間外労働の上限規制が猶予されていた

前述の通り、建設業では時間外労働の上限規制の適用が2024年3月末まで猶予されていました。この猶予措置が取られた背景には、建設業界特有の事情が存在します。

例えば、以下のような要因が挙げられます。

• 屋外作業が多く天候によって工期が左右されやすい
• 季節による繁閑の差が大きい
• 慢性的な人手不足
• 重層的な下請け構造

このような特殊な実情は、長時間労働を生みやすい環境にもつながっています。一方で、これらの課題にすぐに対応し、規制を遵守することが困難であると判断されたため、準備期間として5年間の猶予が設けられたのです。

建設業における労働時間の上限規制の内容

2024年4月1日以降、建設業においても時間外労働は原則「月45時間・年360時間」が上限となりました。

ただし、「臨時的な特別な事情」があり、労使間で合意（36協定に特別条項を設ける）した場合に限り、この上限を超えることが認められます。しかし、その場合でも守らなければならない絶対的な上限が存在します。具体的には、以下のような条件です。

• 年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均がすべて80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで

例外として認められるためには、上記の全ての条件を満たす必要があります。

建設業における労働時間の上限規制の例外

建設業の業務すべてが上記の上限規制の対象となるわけではなく、例外が存在します。それは、「災害の復旧・復興の事業」に従事する場合です。

地震や台風などの自然災害により、インフラ設備や建築物に甚大な被害が生じた際の緊急的な復旧工事などがこれに該当します。この例外が適用される業務については、「月100時間未満」「複数月平均80時間以内」という上限は適用されません。

ただし、年720時間の上限は原則として適用される点や、あくまで非常時の対応である点には注意が必要です。

労働時間の上限規制に違反するとどうなる？

時間外労働の上限規制に違反した場合、労働基準法に基づき、罰則が科される可能性があります。具体的には、企業や労務管理の責任者に対して「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる恐れがあります。

これは、労働基準監督署による調査や指導の結果、悪質な違反と判断された場合などに適用されることに注意が必要です。

また、罰則だけでなく、違反企業として厚生労働省のウェブサイト等で企業名が公表されることもあり、企業の社会的信用やイメージ低下、ひいては人材採用や受注活動への悪影響も懸念されます。

労働基準法の改正で建設業が直面する課題

時間外労働の上限規制が建設業にも全面的に適用されたことで、業界はいくつかの重要な課題に直面しています。特に、これまで長時間労働を前提として成り立ってきた側面もあるため、根本的な働き方の見直しが急務です。

ここでは、労働基準法の改正で建設業が直面する課題について紹介します。

労働時間の正確な把握と管理

上限規制を遵守する大前提として、従業員一人ひとりの労働時間を客観的かつ正確に把握・管理することが不可欠です。

建設業特有の課題として、現場が日々変動することや直行直帰が多いことなどから、従来は自己申告に頼るケースも少なくありませんでした。しかし今後は、タイムカード、ICカード、勤怠管理システム、スマートフォンのアプリなど、客観的な記録が残る方法で始業・終業時刻を管理し、時間外労働や休日労働の時間数を正確に算出する必要があります。

曖昧な管理は許されなくなっているため、厳格に管理する仕組み作りが必要です。また、従業員を雇用している場合は、勤怠管理を徹底させる取り組みが欠かせません。

残業時間を適切に保つ仕組みづくり

労働時間を正確に把握するだけでは、根本的な解決にはなりません。時間外労働そのものを削減し、上限規制の範囲内に収めるための具体的な取り組みが求められます。

これには、例えば、ICT（情報通信技術）やBIM/CIMなどを活用した生産性向上、無駄な作業や手待ち時間の削減、施工時期の平準化、発注者や元請け・下請け間での円滑なコミュニケーションによる工程調整などが考えられます。

長時間労働ありきの働き方から脱却し、効率的に業務を進める仕組みを構築することが重要です。

職場環境の改善

時間外労働が減ることは望ましい一方で、残業代が減ることで従業員の収入に影響が出る可能性も考慮する必要があります。

そのため、人材の確保・定着を図る上では、労働時間だけでなく、職場全体の環境を改善し、企業としての魅力を高めることがより重要になります。具体的には、適切な賃金体系の構築、週休2日制の推進や有給休暇の取得促進、安全で快適な休憩スペースの確保、資格取得支援などのスキルアップ制度の充実などが挙げられます。

働きがいのある環境整備が重要です。

まとめ

2024年4月から建設業にも適用が開始された時間外労働の上限規制は、業界の慣行や働き方に大きな変革を迫るものです。規制を遵守するためには、労働時間の正確な把握・管理体制の構築、業務プロセスの見直しによる生産性向上、そして従業員が安心して長く働ける職場環境の整備が不可欠となります。

これらの課題への対応は容易ではありませんが、乗り越えることで、建設業界全体のイメージ向上、ひいては将来を担う人材の確保にもつながるでしょう。企業の持続的な成長のために、積極的な取り組みが求められています。