建設業の採用戦略ガイド｜求人倍率・年収動向から読み解く成功のポイントを解説
建設業界は地方の中堅企業を中心に、深刻な人手不足に直面しています。求人倍率の上昇に加え、都市部と地方での年収格差も大きく、効率的な人材確保と定着が急務です。
この記事では女性やZ世代を含む若手の採用成功事例や、採用プロセス改善、外部ネットワーク活用による効率化を紹介し、地方の中堅企業が競争力を高める具体的な方法をお伝えします。
建設業界の採用環境と直面する課題
建設業界の有効求人倍率は全産業平均を大きく上回り、採用環境は一段と厳しさを増しています。特に中小規模の施工会社にとっては、限られた人材をめぐり都市部や大手企業と競い合う構図が続いています。
求人倍率の上昇
厚生労働省のデータによると、2025年5月時点の建設業の求人倍率は4.93倍で、前年よりも0.09ポイント増加しました。全産業の有効求人倍率は1.24倍で、建設業はこれを大きく上回っており、人手不足が特に深刻な業界です。
採用の競争激化
若手や専門技術者は労働環境の良い他業界へ流れやすく、給与が高い都市部や大手企業と比較すると採用競争は依然厳しい状況です。
近年、特に中小企業での採用鈍化が目立っており、日本商工会議所の2024年度採用実績動向によれば、「募集したが全く採用できなかった」と答えた企業は全体で9.0％に対し、建設業に限ると17.8％と非常に高い数値となっています。また、「予定した人数を採用できた」と回答した建設業の割合は39.9％と低く、採用の厳しさが浮き彫りになっています。
出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年5月分)について、日本商工会議所｜商工会議所LOBO（早期景気観測）2025年6月調査結果
建設業の年収動向と人材確保への影響
建設業界で働く正社員の平均年収は、全国的に見ると決して低い水準ではありません。厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によると、全国平均はおよそ500万円で、都市部や主要産業地域では600万円を超えるケースもあります。
一方、年収は地域によって大きな差が見られます。高知県（396万円）、鳥取県（400万円）、佐賀県（418万円）など、一部の地方では全国平均より低い水準となっています。このような地域差は、特に従業員50名規模の地方・中堅建設会社にとって大きな課題の一つです。
女性・Z世代を含む若手人材の採用がもたらすメリットと成功事例
女性や若手の登用は、従来にない発想や価値観を職場に根づかせます。その結果、働き方の見直しが進み、生産性の向上や離職防止にもつながります。
女性採用成功事例：フクヤ建設株式会社（高知県高知市）
社員数約20名の中小建設企業で、女性比率51％、女性管理職比率50％を達成しています。
- 長時間労働や採用難といった課題を、整理整頓などの小さな改善から解決
- 社員一人ひとりの得意を活かすオーダーメイド制度や1on1、メンター制度を導入
- 求人情報や職場体験ツアーで社内の取り組みを積極的に発信
こうした取り組みの結果、応募数・採用数が増加し、女性技術職も拡大しました。
出典：d’s JOURNAL by doda｜応募数は年1件程度。高知県の建設企業が4カ月半で応募22名、採用10名、女性比率51％を実現した変革とは
若手採用成功事例：小柳建設株式会社（新潟県三条市）
地方・中小・3Kといった逆境の中、2015年からDX（デジタルトランスフォーメーション：IT技術を活用し業務効率化を図る取り組み）と働き方改革を同時に推進しています。
- クラウド化やチャットツール、MRデバイス（現実空間とデジタル情報を融合させるヘッドセットなど）の活用で生産性向上と残業削減（2.6時間/月）
- 利益率を重視した経営により、賞与増と離職率低下を実現
- PR部門新設やSNSやYouTube広報で採用力も強化
2021年は例年の倍となる11名を採用しました。働き方改革と経営改革を一体で進めることで、地方でも優秀な若手が集まる会社づくりに成功しています。
出典：d’s JOURNAL by doda｜「採用もDXも建設業界は時代遅れ」。数十人の雇用創出に成功する新潟県の建設会社代表が語る、ヒトが集い、収益を高められる会社づくり
効率的な採用プロセスの設計と実行法
母集団形成―建設業界に適した採用チャネルとアプローチ
地方の建設会社が採用の母集団をつくるには、複数のチャネルと戦略の組み合わせが効果的です。
- 求人情報サイト
- 人材紹介会社
- SNS・デジタル発信
- インターン・現場見学
- ダイレクトソーシング（スカウト）
- 採用ターゲットの明確化と企業ブランディング
地方・中堅建設会社向け｜選考設計の実務ポイント
母集団形成の後に女性や若手を定着させるには、「共感」と「納得」を生む選考設計が重要です。
- 会社理解重視：現場見学や座談会で働くイメージを伝え、ミスマッチを防ぐ。
- 多様性評価：学歴・職歴より主体性、協調性、学ぶ意欲、地元志向を重視して評価する。
- シンプルで迅速な選考：書類→面接→体験・座談会→最終面接（2〜3週間）で完結させる。
- 魅力の見える化：福利厚生やキャリアパス、仕事のやりがいを具体的に伝える。
- 未来志向の対話：将来の働き方や自己成長を聞き、双方向で理解を深める。
定着支援―採用後のサポート体制と定着率向上のコツ
社員が安心して長く働くには、採用後の支援が勝負どころです。小回りのきくフォロー体制や、働きやすさを感じられる環境整備こそが、定着のカギとなります。
- メンター制度
- 定期面談
- 職場環境の改善
- キャリアパス・資格取得支援
- 社内コミュニケーションと承認文化
- 社員の声を活かす制度づくり
多面的な採用・定着施策を実践することで、早期離職を防ぎつつ安定した組織力を実現できます。
スケッタブルによる業務効率化と採用最適化
建設業界では慢性的な人材不足により、自社直接雇用だけで全現場をカバーするのが困難です。応募母集団の拡大や働き方の多様化が求められる今、協力会社や外部パートナーとの連携強化が欠かせません。
スケッタブルとは
スケッタブルは、信頼できる協力会社や専門業者を迅速に見つけられる会員制のマッチングサービスです。
- 若手・女性人材の雇用や育成が難しい現場でも一時的な人手不足や技術者不足をカバー
- ジェイシーサプライが仲介に入り、初めての取引でも安心
特徴とメリット
- 案件ごとに最適な協力先を瞬時に検索・選定可能
- 増員や納期対応、スポット業務、専門技術が必要な工種など多様なニーズに即応
- 従来の採用コストや工数、ミスマッチによる再採用リスクを軽減
この仕組みを活用すれば、現場を止めることなく必要な人材採用や育成に集中できます。
外部協力ネットワークの活用は、現場運営と採用活動の両面で地方・中堅建設会社の新しい常識となるでしょう。
出典：スケッタブル公式サイト
まとめ｜建設業の採用課題を乗り越える第一歩
建設業界の採用難は、求人倍率の上昇や年収格差、地方の人材不足に起因します。しかし、女性や若手の採用戦略、効率的な選考設計と定着支援、そしてスケッタブルなどの外部ネットワーク活用を組み合わせることで、採用課題を解決できます。
今こそ一歩を踏み出し、戦略的な採用と定着施策を実践することで、地方・中堅建設会社の未来を支える強い組織づくりを加速させましょう。
